50 Fragen für den Fragebogen zum Mitarbeiterengagement

Es ist kein Geheimnis, dass engagierte Mitarbeiter:innen die Geheimwaffe leistungsstarker Unternehmen sind. Mitarbeiterengagement kann die Teamproduktivität, die Arbeitszufriedenheit und die Rentabilität steigern und so positive Effekte in der gesamten Organisation auslösen. Doch viele Führungskräfte haben Schwierigkeiten, konkrete Strategien für das Mitarbeiterengagement zu entwickeln, wenn ihre Teams zögern, ehrliches Feedback zu geben.

Es ist schwer zu wissen, wie sich das Mitarbeiterengagement steigern lässt, wenn Teammitglieder sich unwohl fühlen, ihre Meinung zu äußern, oder wenn sie keinen klaren Weg sehen, ihre Gedanken mitzuteilen. Vielleicht fürchten sie, das Management zu verärgern, wenn es keine anonymen Meldeoptionen gibt, oder sie zweifeln daran, dass ihre Ansichten tatsächlich Veränderungen bewirken. 

Regelmäßige Teamumfragen können diese Kommunikationsbarrieren abbauen und einen sinnvollen Dialog zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskräften schaffen. Wenn Menschen sich gehört und wertgeschätzt fühlen, tragen sie aktiver zum Erfolg der Organisation bei.

Unser umfassender Leitfaden konzentriert sich auf den Fragebogen zum Mitarbeiterengagement. Er bietet praxisnahe Fragenbeispiele, bewährte Best Practices und wertvolle Tipps, wie Sie die Daten aus einem Fragebogen zum Mitarbeiterengagement nutzen können, um positive Veränderungen am Arbeitsplatz voranzutreiben.

• Warum sind Fragebögen zum Mitarbeiterengagement unverzichtbar?

• Arten von Mitarbeiterumfragen

• Fragen für den Fragebogen zum Mitarbeiterengagement

• Wie Sie eine Mitarbeiterengagement-Umfrage durchführen

• Best Practices für Mitarbeiterengagement-Umfragen

• Wie Sie Ergebnisse aus Mitarbeiterengagement-Umfragen interpretieren

• Was Sie mit den Ergebnissen der Engagement-Umfrage tun sollten

Warum sind Fragebögen zum Mitarbeiterengagement unverzichtbar?

Eine Mitarbeiterengagement-Umfrage ist ein Fragebogen, der an Teammitglieder gesendet wird, um Einblicke in deren Beziehung zum Unternehmen zu erhalten.

Im Kern verfolgt ein Fragebogen zum Mitarbeiterengagement das Ziel, Folgendes bei Mitarbeiter:innen zu messen:

• Emotionale Bindung an das Unternehmen, für das sie arbeiten

• Engagement, die Unternehmensziele zu erreichen

• Enthusiasmus und Motivation, in ihrer Rolle erfolgreich zu sein

Arten von Mitarbeiterumfragen

Das Verständnis unterschiedlicher Umfragetypen hilft Ihnen, fokussierteres und umsetzbares Feedback von Ihrem Team zu sammeln. Auch wenn dieser Leitfaden den Schwerpunkt auf die Messung des Engagements legt, gibt es neun verschiedene Arten von Mitarbeiterumfragen, die jeweils unterschiedliche Zwecke erfüllen, um Ihre Belegschaft besser zu verstehen. 

Manchmal werden diese Typen zusammengefasst, tatsächlich sind sie jedoch unterschiedliche Teilbereiche der gesamten Employee-Experience-Reise. Wir empfehlen häufig, sich pro Fragebogen auf einen Typ zu konzentrieren, um Klarheit und Handlungsfähigkeit zu wahren. Hier die wichtigsten Kategorien:

• Fragebogen zum Mitarbeiterengagement: Misst die Stimmung der Mitarbeiter:innen gegenüber der Organisation, das Maß an Job-Engagement und die Ausrichtung an Unternehmensinitiativen.
• Mitarbeiterzufriedenheits-Umfrage: Bewertet, wie zufrieden Mitarbeiter:innen mit ihren Rollen und der gesamten Erfahrung im Unternehmen sind.
• Pulsbefragungen: Kurze, häufige Abfragen, die die Stimmung der Mitarbeiter:innen in Echtzeit erfassen und Veränderungen über kürzere Zeiträume hinweg nachverfolgen.
• Umfrage zur Unternehmenskultur: Sammelt Eindrücke über die Wahrnehmung der Unternehmenskultur und identifiziert Bereiche mit Verbesserungsbedarf.
• Onboarding-Umfrage: Holt Feedback ein, um die Employee-Experience-Reise neuer Teammitglieder zu verbessern.
• Austrittsumfrage: Liefert wertvolle Einblicke von ausscheidenden Mitarbeiter:innen über ihre Erfahrungen und Gründe für den Weggang.
• Führungs- und Verbesserungsumfrage: Bietet Raum für ehrliches Feedback zur Effektivität von Führungskräften und zur Mitarbeiterentwicklung.
• Support-Umfrage für Mitarbeiter:innen: Bewertet, ob Teammitglieder ausreichende Ressourcen, Schulungen und Unterstützung erhalten, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erfüllen.
• Transaktionsbezogene Umfragen: Werden nach einem bestimmten Service oder Ereignis eingesetzt, z. B. nach einem IT-Support-Ticket oder einer Schulung, um die Zufriedenheit zu messen.

Jeder Umfragetyp erfüllt einen eigenen Zweck, um ein umfassendes Verständnis Ihrer Belegschaft aufzubauen und gezielte Verbesserungen zu entwickeln.

Fragen für den Fragebogen zum Mitarbeiterengagement

Kommen wir nun zu einigen Beispiel-Fragen für den Fragebogen zum Mitarbeiterengagement. Wir erläutern die Ziele bei der Bewertung des Engagements und zeigen Fragen, zusammen mit den besten Formaten, wie Sie diese stellen können.

Sie können durch diesen Abschnitt springen, um die Umfragebeispiele zu finden, die zu den Zielen und Prioritäten Ihres Unternehmens passen.

• Allgemeine Fragen zu Engagement und Zufriedenheit

• Fragen zu Karrierewachstum und Entwicklung

• Fragen zu Work-Life-Balance und Wohlbefinden

• Fragen zu Führung und Management

• Fragen zu Anerkennung und Belohnungen

• Fragen zu Vergütung und Benefits

• Fragen zu Kommunikation und Transparenz

• Fragen zu Unternehmenskultur und Werten

• Fragen zu Ressourcen und Unterstützung

• Fragen zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI)

• Fragen zur Sinnhaftigkeit und Ausrichtung

• Fragen zum IT-Support

• Offene Fragen

• Transaktionsbezogene Fragen

Nutzen Sie die folgenden Beispielvorlagen für Fragen, um Ihre eigene Umfrage erfolgreich durchzuführen.

Allgemeine Fragen zu Engagement und Zufriedenheit

Um die Employee Experience zu verbessern, müssen Sie zunächst verstehen, wie Mitarbeiter:innen ihre Arbeit empfinden. Diese Fragen bilden die Grundlage der meisten Fragebögen zum Mitarbeiterengagement. Sie konzentrieren sich auf Zufriedenheit, die emotionale Bindung an das Unternehmen und darauf, ob Mitarbeiter:innen motiviert sind, ihr Bestes zu geben.

Diese Erkenntnisse helfen Ihnen, frühe Anzeichen von mangelndem Engagement zu erkennen, Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln und die Stimmung im Laufe der Zeit zu verfolgen.

1. Wie zufrieden sind Sie mit der Arbeit bei [Firmenname]?

Diese grundlegende Frage schafft eine Basis für die allgemeine Zufriedenheit und bietet einen Vergleichswert, um Verbesserungen über die Zeit zu messen. Die Antworten helfen der Führung, die allgemeine Stimmung zu verstehen und zu erkennen, ob Zufriedenheitsprobleme weit verbreitet oder auf bestimmte Bereiche beschränkt sind.

• Ideales Antwortformat: Likert-Skala

2. Freuen Sie sich darauf, täglich zur Arbeit zu kommen?

Die tägliche Begeisterung steht in direktem Zusammenhang mit dem Engagement und der Produktivität. Diese Frage zeigt, ob Mitarbeiter:innen durch ihr Arbeitsumfeld und ihre Aufgaben Energie gewinnen oder ob Faktoren existieren, die Energie entziehen.

• Ideales Antwortformat: Likert-Skala

3. Was sind Ihre drei größten Motivatoren bei der Arbeit?

Mit dieser Frage erfahren Sie, was Ihre Mitarbeiter:innen antreibt. Häufige Motivatoren sind Anerkennung, berufliches Wachstum, Herausforderungen, Vergütung und Benefits oder sinnvolle Aufgaben. Wenn Sie wissen, was Ihre Mitarbeiter:innen täglich motiviert, können Sie diese Faktoren gezielt nutzen, um Leistung und Zufriedenheit zu steigern.

• Ideales Antwortformat: Offene Frage

4. Was sind Ihre drei größten Demotivatoren bei der Arbeit?

Auf der anderen Seite können Demotivatoren Mitarbeiter:innen daran hindern, ihre Aufgaben effizient zu erledigen. Häufige Beispiele sind geringe Bezahlung, Mikromanagement, zu viele Meetings, unklare Ziele und mehr. Sobald Sie die Ursachen kennen, können Sie diese reduzieren oder beseitigen.

• Ideales Antwortformat: Offene Frage

5. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Firmenname] als großartigen Arbeitsplatz weiterempfehlen?

Die Bereitschaft, den eigenen Arbeitsplatz weiterzuempfehlen, zeigt echte Zufriedenheit und Stolz auf die Organisation. Diese Net Promoter Score®-ähnliche Frage bietet Einblicke in die generelle Mitarbeiterloyalität und hilft, Botschafter:innen innerhalb der Belegschaft zu identifizieren.

• Ideales Antwortformat: Skala (0–10)

6. Sind Sie stolz darauf, bei [Firmenname] zu arbeiten?

Mitarbeiter:innen, die stolz auf ihr Unternehmen sind, fühlen sich stärker mit den Werten verbunden und finden Sinn in ihren täglichen Aufgaben. Sie neigen weniger zum Ausstieg und tragen eher dazu bei, exzellente Kundenerlebnisse zu schaffen. Sollte es Aspekte geben, mit denen Mitarbeiter:innen unzufrieden sind, sollte die Führung offen kommunizieren und Raum für Austausch schaffen.

• Ideales Antwortformat: Skala, Multiple Choice oder Kurzantwort

7. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie [Firmenname] potenziellen Kund:innen empfehlen?

Engagierte Mitarbeiter:innen sind oft die stärksten Befürworter:innen. Wenn sie sich mit dem Unternehmen identifizieren, empfehlen sie es eher weiter. Wenn nicht, sollten Sie nach den Gründen fragen und mögliche Verbesserungen ableiten.

• Ideales Antwortformat: Skala, Multiple Choice oder Kurzantwort

Fragen zu Karrierewachstum und Entwicklung

Berufliche Entwicklungsmöglichkeiten haben erheblichen Einfluss auf Mitarbeiterengagement und langfristige Bindung. Diese Fragen helfen festzustellen, ob Mitarbeiter:innen in Ihrem Unternehmen Karrierewege sehen und sich in ihrer Entwicklung unterstützt fühlen.

8. Wie sehen Sie Ihre Entwicklung bei [Firmenname]?

Das Mitarbeiterengagement ist oft ein Indikator dafür, wie lange jemand im Unternehmen bleibt. Mit dieser Frage erfahren Sie, ob Mitarbeiter:innen aktiv Karrierewege im Unternehmen in Betracht ziehen und ob sie einen Entwicklungsplan haben.

• Ideales Antwortformat: Offene Frage oder Kurzantwort

9. Sehen Sie einen klaren Karriereweg für sich innerhalb von [Firmenname]?

Karriereklarheit wirkt sich direkt auf Engagement und Bindung aus. Wer Aufstiegschancen und Anforderungen versteht, investiert eher in die eigene Weiterentwicklung und bleibt den Unternehmenszielen treu.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice (Ja, Teilweise, Nein) oder Skala

10. Werden Sie ausreichend gefordert, um Ihr volles Potenzial bei [Firmenname] auszuschöpfen?

Herausforderungen tragen zur Arbeitszufriedenheit und zum Wachstum bei. Diese Frage zeigt, ob Mitarbeiter:innen produktiv gefordert werden oder ob sie überfordert oder unterfordert sind.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Work-Life-Balance und Wohlbefinden

Das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen wirkt sich direkt auf Engagement, Produktivität und Bindung aus. Diese Fragen prüfen, ob Ihr Unternehmen eine gesunde Work-Life-Balance und Wellness-Initiativen unterstützt.

11. Ermöglicht Ihre Arbeitslast Ihnen, eine gute Work-Life-Balance zu halten?

Nachhaltige Arbeitslasten sind entscheidend, um langfristiges Engagement zu fördern und Burnout zu vermeiden. Mit dieser Frage erkennen Sie, ob die Arbeitsanforderungen realistisch und im Rahmen der regulären Arbeitszeiten bewältigbar sind.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice (Immer, Meistens, Manchmal, Selten, Nie)

12. Unterstützt das Unternehmen Ihr Bedürfnis nach einer gesunden Work-Life-Balance?

Unterstützung geht über die Arbeitslast hinaus und umfasst Richtlinien, Flexibilität und Unternehmenskultur. Diese Frage prüft, ob die Führung gesunde Grenzen zwischen Beruf und Privatleben aktiv fördert.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

13. Empfinden Sie, dass unsere Unternehmenskultur Ihre Gesundheit und Ihr Wohlbefinden unterstützt?

Die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle beim Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen – sei es in Bezug auf Stress, psychische Gesundheit, körperliche Fitness oder persönliche Zeit. Diese Frage bewertet, ob die Kultur ganzheitliches Wohlbefinden fördert.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Führung und Management

Die Qualität der Beziehung zu Führungskräften hat großen Einfluss auf Engagement, Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Diese Fragen bewerten die Effektivität von Führung und zeigen Bereiche mit Entwicklungsbedarf auf.

14. Fühlen Sie sich von Ihrer Führungskraft unterstützt?

Unterstützung durch Vorgesetzte wirkt sich direkt auf Leistung, Zufriedenheit und Entwicklung aus. Diese Frage prüft, ob Mitarbeiter:innen ausreichend Anleitung, Ressourcen und Motivation durch ihre direkte Führungskraft erhalten.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

15. Interessiert sich Ihre Führungskraft aufrichtig für Ihre berufliche Entwicklung?

Das Engagement einer Führungskraft für die Weiterentwicklung zeigt, dass ihr der Erfolg und Aufstieg der Teammitglieder wichtig ist. Diese Frage misst, ob Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, dass ihre Führungskraft ihre beruflichen Ziele aktiv unterstützt.

• Ideales Antwortformat: Skala (1–5 von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll zu“) oder Ja/Nein

16. Erhalten Sie regelmäßig konstruktives und umsetzbares Feedback von Ihrer Führungskraft?

Regelmäßiges, qualitatives Feedback ist entscheidend für Verbesserung und Engagement. Diese Frage prüft, ob Vorgesetzte rechtzeitig, konkret und hilfreich Rückmeldungen geben, die berufliches Wachstum ermöglichen.

• Ideales Antwortformat: Skala oder Multiple Choice („Nie“, „Manchmal“, „Oft“, „Immer“) oder Ja/Nein

17. Fühlen Sie sich wohl dabei, Ihre Führungskraft mit Fragen oder Anliegen anzusprechen?

Offene Kommunikation zwischen Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten schafft Vertrauen und ermöglicht es, Probleme frühzeitig zu lösen. Diese Frage prüft die psychologische Sicherheit und die Zugänglichkeit der Führungskraft.

• Ideales Antwortformat: Skala („Sehr unwohl“ bis „Sehr wohl“) oder Multiple Choice

Fragen zu Anerkennung und Belohnungen

Anerkennungsprogramme und Belohnungssysteme wirken sich stark auf Motivation und Engagement aus. Diese Fragen prüfen, ob bestehende Maßnahmen die Beiträge von Mitarbeiter:innen ausreichend würdigen.

18. Fühlen Sie sich für Ihre Beiträge anerkannt und wertgeschätzt?

Regelmäßige Anerkennung verstärkt positives Verhalten und zeigt, dass die Leistungen geschätzt werden. Diese Frage zeigt, ob aktuelle Praktiken die Wertschätzung wirksam vermitteln.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

19. Werden harte Arbeit und Erfolge fair anerkannt und belohnt?

Faire Anerkennung schafft Vertrauen und motiviert zu kontinuierlicher Leistung. Diese Frage prüft, ob Belohnungssysteme gerecht und konsistent im Unternehmen angewendet werden.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Vergütung und Benefits

Eine wettbewerbsfähige Vergütung und umfassende Benefits sind die Basis für Zufriedenheit und Bindung. Diese Fragen prüfen, ob bestehende Angebote wie Urlaubsregelungen, Krankenversicherung, Freizeit, Zusatzleistungen oder Altersvorsorge den Erwartungen entsprechen.

20. Haben Sie das Gefühl, für Ihre Arbeit angemessen vergütet zu werden?

Zufriedenheit mit der Vergütung beeinflusst Motivation, Bindung und Zufriedenheit. Diese Frage hilft, Risiken in Bezug auf Mitarbeiterfluktuation zu erkennen und Gehaltsgerechtigkeit sicherzustellen.

• Ideales Antwortformat: Kurzantwort

21. Sind Sie mit dem Benefits-Paket des Unternehmens (Krankenversicherung, Urlaub, Altersvorsorge) zufrieden?

Umfassende Benefits tragen erheblich zur Gesamtzufriedenheit bei und können Ihr Unternehmen im Wettbewerb um Talente hervorheben. Diese Frage prüft, ob die Belegschaft mit den angebotenen Benefits außerhalb des Gehalts zufrieden ist.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Kommunikation und Transparenz

Effektive Kommunikation schafft Vertrauen, Ausrichtung und Engagement in der gesamten Organisation. Diese Fragen prüfen, ob Informationen gut fließen und Mitarbeiter:innen sich in Updates und Entscheidungsprozesse eingebunden fühlen.

22. Fühlen Sie sich über Unternehmensnachrichten, Updates und Strategien informiert?

Transparente Kommunikation über Unternehmensrichtung und Veränderungen stärkt die Verbindung der Mitarbeiter:innen zum großen Ganzen und zeigt, wie ihre Arbeit zum Erfolg beiträgt.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

23. Ist die Kommunikation mit Ihren Teammitgliedern effektiv?

Gute Teamkommunikation fördert Zusammenarbeit, reduziert Konflikte und steigert die Produktivität. Diese Frage prüft, ob die derzeitige Kommunikation eine effektive Teamarbeit unterstützt.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

24. Fühlen Sie sich wohl dabei, Ideen und Meinungen mit Führungskräften und Kolleg:innen zu teilen?

Psychologische Sicherheit ermöglicht Innovation, Problemlösung und kontinuierliche Verbesserung. Diese Frage prüft, ob die Unternehmenskultur offenen Dialog und unterschiedliche Perspektiven unterstützt.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Unternehmenskultur und Werten

Eine starke Unternehmenskultur verbindet Mitarbeiter:innen mit den Werten und schafft Zugehörigkeit. Diese Fragen prüfen, ob die Kultur stimmig ist und wo Entwicklungsbedarf besteht.

25. Glauben Sie, dass die Werte des Unternehmens sich in seinen Handlungen widerspiegeln?

Übereinstimmung zwischen proklamierten Werten und tatsächlichem Verhalten stärkt Vertrauen und Glaubwürdigkeit. Diese Frage prüft, ob Unternehmenshandlungen die Werte konsequent widerspiegeln.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

26. Fühlen Sie sich bei [Firmenname] zugehörig?

Zugehörigkeit beeinflusst direkt Engagement, Bindung und Leistung. Diese Frage prüft, ob sich alle Mitarbeiter:innen willkommen, wertgeschätzt und in die Gemeinschaft integriert fühlen.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Teamdynamik und Zusammenarbeit

Starke Teambeziehungen steigern Zufriedenheit, Produktivität und die allgemeine Arbeitskultur. Diese Fragen prüfen die Zusammenarbeit und das Miteinander innerhalb von Teams.

27. Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie an freiwilligen Aktivitäten teilnehmen?

Diese Frage dient als Basis, zeigt aber, ob Mitarbeiter:innen an freiwilligen Aktivitäten interessiert sind. Je nach Persönlichkeit, Motivation und Arbeitslast können Sie so bessere Wege finden, Unterstützung und Bindung zu fördern.

• Ideales Antwortformat: Skala

28. An welchen Unternehmensaktivitäten nehmen Sie am liebsten teil?

Mitarbeiter:innen, die an Aktivitäten teilnehmen, über Updates informiert sind und aktiv Beziehungen pflegen, sind stärker in Initiativen eingebunden. Wenn Sie wissen, welche Aktivitäten beliebt sind, können Sie mehr davon anbieten.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Kurzantwort

29. Welche Unternehmensaktivitäten mögen Sie nicht oder würden Sie ändern?

Wenn Mitarbeiter:innen zu Aktivitäten gedrängt werden, die sie nicht interessieren oder nicht zu ihrer Arbeit passen, kann dies zu Frustration und Burnout führen. Mit den Ergebnissen können Sie Aktivitäten anpassen, um Beteiligung und Erfolg zu maximieren.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Kurzantwort

30. Sind Ihre Beziehungen zu Kolleg:innen positiv und respektvoll?

Gesunde Beziehungen tragen wesentlich zu Zufriedenheit und Kultur bei. Diese Frage prüft, ob Teamdynamiken Zusammenarbeit und gegenseitigen Respekt fördern.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

31. Fühlen Sie sich von Ihren Kolleg:innen unterstützt?

Unterstützung durch Kolleg:innen schafft ein kollaboratives Umfeld, in dem sich Mitarbeiter:innen wohlfühlen, Hilfe zu suchen und Wissen zu teilen. Diese Frage prüft, ob Teammitglieder sich gegenseitig aktiv unterstützen.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

32. Haben Sie das Gefühl, ein Teil des Teams zu sein?

Kollaboration und Zusammenhalt sind zentrale Aspekte des Engagements. Besonders bei Remote-Arbeit ist es wichtig, diese Kennzahl regelmäßig zu prüfen.

• Ideales Antwortformat: Skala, Multiple Choice oder Kurzantwort

33. Können Sie bei Bedarf problemlos mit anderen Teams oder Kolleg:innen zusammenarbeiten?

Bereichsübergreifende Zusammenarbeit ermöglicht Effizienz und Projekterfolg. Diese Frage prüft mögliche Barrieren für Kooperation und Kommunikation.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Ressourcen und Unterstützung

Ausreichende Ressourcen und Werkzeuge sind entscheidend für Produktivität, Zufriedenheit und eine gute digitale Employee Experience. Diese Fragen prüfen, ob Mitarbeiter:innen alles haben, was sie für ihre Arbeit benötigen.

34. Haben Sie die notwendigen Tools und Ressourcen, um Ihre Arbeit effektiv zu erledigen?

Die Verfügbarkeit von Ressourcen wirkt sich direkt auf Leistung und Frustration aus. Mit dem Einsatz von KI-Tools für Employee Experience wird diese Frage wichtiger, um Lücken zu identifizieren, die Fluktuation verhindern und Produktivität steigern können.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

35. Stehen Ihnen die Informationen, die Sie für Ihre Arbeit benötigen, problemlos zur Verfügung?

Informationszugang beeinflusst Effizienz und Entscheidungsqualität. Diese Frage prüft, ob Wissensmanagement und Kommunikation Mitarbeiter:innen wirksam unterstützen.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

36. Haben Sie die richtige Schulung erhalten, um Ihre Arbeit effektiv zu erledigen?

Ausreichende Schulung stärkt Selbstvertrauen, Kompetenz und Zufriedenheit. Diese Frage prüft, ob Onboarding und Entwicklungsprogramme Mitarbeiter:innen auf ihre Rolle vorbereiten.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI)

Inklusive Arbeitsplätze erfordern kontinuierliche Bewertung und Verbesserung. Diese Fragen prüfen den Fortschritt bei der Schaffung gerechter und vielfältiger Umgebungen.

37. Empfinden Sie Wachstumschancen als fair und gleich für alle Mitarbeiter:innen?

Faire Aufstiegsmöglichkeiten schaffen Vertrauen. Diese Frage prüft, ob Beförderungen und Entwicklungsmöglichkeiten als gerecht wahrgenommen werden.

• Ideales Antwortformat: Skala (1–5 von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll zu“)

38. Verpflichtet sich das Unternehmen klar zu Diversität und Inklusion?

Sichtbares Engagement der Führung für Diversität und Inklusion schafft Verantwortung und zeigt die Werte des Unternehmens. Diese Frage prüft, ob DEI-Maßnahmen kommuniziert und unterstützt werden.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

39. Bemüht sich die Organisation, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu gewinnen, zu entwickeln und zu halten?

Erfolgreiche Diversitätsinitiativen schaffen inklusive Umgebungen. Diese Frage prüft, ob Maßnahmen zu echter Repräsentation und Bindung führen.

• Ideales Antwortformat: Skala (1–5 von „Stimme überhaupt nicht zu“ bis „Stimme voll zu“)

Fragen zu Sinn und Ausrichtung

Mitarbeiter:innen, die verstehen, wie ihre Arbeit zum Gesamterfolg beiträgt, sind stärker engagiert. Diese Fragen prüfen die Verbindung zwischen Rolle und Unternehmenszielen.

40. Verstehen Sie, wie Ihre Arbeit zu den Zielen des Unternehmens beiträgt?

Diese Frage regt dazu an, über die eigene Rolle nachzudenken, und kann Engagement fördern. Manche Mitarbeiter:innen genießen ihre Arbeit, sind aber nicht wirklich eingebunden.

• Ideales Antwortformat: Offene Frage

41. Empfinden Sie, dass Ihre Arbeit einen bedeutenden Einfluss auf das Unternehmen oder Kund:innen hat?

Sinnvolle Arbeit trägt stark zu Zufriedenheit und Engagement bei. Diese Frage prüft, ob Mitarbeiter:innen den Wert ihres Beitrags für den Unternehmenserfolg und die Kundenzufriedenheit erkennen.

• Ideales Antwortformat: Multiple Choice oder Skala

Fragen zum IT- und Mitarbeitersupport

Die Qualität des technischen Supports wirkt sich auf Produktivität und Frustration aus. Diese Fragen prüfen die Effektivität des IT-Services und mögliche Verbesserungen im internen Kundenservice.

42. Wie oft benötigen Sie Hilfe von der IT?

Diese einfache Frage zeigt, ob das IT-Team überlastet ist oder ob der Support effizient läuft. Häufige Anfragen können auf Ressourcenbedarf oder Automatisierungspotenzial hinweisen.

• Ideales Antwortformat: Skala oder Multiple Choice

43. Gibt es wiederkehrende technische Probleme?

Wenn Mitarbeiter:innen immer wieder auf dieselben Schwierigkeiten stoßen, sollten Ursachen identifiziert und Prozesse ggf. automatisiert werden. Diese Frage liefert dafür wichtige Hinweise.

• Ideales Antwortformat: Kurzantwort

Transaktionsbezogene Fragen

Transaktionsumfragen oder After-Service-Befragungen erfolgen direkt nach einem Ereignis. Sie sammeln Feedback zur Erfahrung mit einem bestimmten Service oder Prozess.

44. Auf einer Skala von 1 bis 10 – wie zufrieden sind Sie mit dem erhaltenen Support?

Diese Frage eignet sich ideal für Follow-ups nach der Bearbeitung eines Support-Tickets. Auch wenn sie nicht ins Detail geht, zeigt sie Trends bei der Zufriedenheit mit dem IT-Support.

• Ideales Antwortformat: Skala

Offene Fragen

Offene Fragen liefern detailliertes Feedback, das quantitative Fragen oft nicht erfassen. Sie regen Mitarbeiter:innen an, konkrete Vorschläge und Bedenken zu teilen.

45. Was können wir tun, um dies zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen?

Diese zukunftsorientierte Frage lädt zu konstruktiven Verbesserungsvorschlägen ein. Die Antworten liefern praxisnahe Einblicke, die der Führung helfen können.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

46. Was sollten wir aufhören zu tun, um dies zu einem besseren Arbeitsplatz zu machen?

Mit dieser Frage lassen sich kontraproduktive Praktiken identifizieren. So können Barrieren für Zufriedenheit und Produktivität abgebaut werden.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

47. Was sollten wir weiterhin tun, damit dies ein großartiger Arbeitsplatz bleibt?

Erfolgreiche Praktiken zu erkennen, hilft, positive Faktoren zu bewahren und zu stärken. Diese Frage zeigt, was Mitarbeiter:innen besonders schätzen.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

48. Was ist der bedeutendste Teil Ihrer Arbeit?

Diese Frage gibt Einblicke, welche Aufgaben Mitarbeiter:innen am meisten erfüllen. Damit können Rollen und Aufgaben besser gestaltet werden.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

49. Wenn Sie für einen Tag CEO wären – was würden Sie ändern?

Diese hypothetische Frage regt dazu an, strategisch über Verbesserungen nachzudenken. Sie zeigt, welche Prioritäten Mitarbeiter:innen setzen würden.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

50. Gibt es noch etwas, das Sie teilen möchten, das in dieser Umfrage nicht abgedeckt wurde?

Diese Frage stellt sicher, dass kein wichtiges Feedback verloren geht. Sie gibt Raum für zusätzliche Anmerkungen.

• Ideales Antwortformat: Offene Antwort

Nutzen Sie Fragebögen zum Mitarbeiterengagement, um wertvolle Daten zu sammeln, und setzen Sie Ihre Erkenntnisse in Verbesserungsstrategien um. So führen Sie eine Mitarbeiterumfrage in 10 Schritten durch:

• Definieren Sie den Zweck: Legen Sie klare Ziele für Ihre Umfrage fest, um Fokus und aussagekräftige Ergebnisse sicherzustellen.
• Wählen Sie die richtige Umfragesoftware: Nutzen Sie ein Tool, mit dem Sie Umfragen einfach erstellen, versenden und auswerten können.
• Bestimmen Sie das Format: Passen Sie das Format Ihrem Ziel an – Skalen und Multiple-Choice-Fragen für Zahlen, offene Fragen für qualitative Details.
• Formulieren Sie neutrale Fragen: Vermeiden Sie suggestive Formulierungen, die Ergebnisse verfälschen könnten.
• Entscheiden Sie über Anonymität: Prüfen Sie, ob anonyme Antworten nötig sind. Viele Plattformen sammeln ohnehin Metadaten.
• Erklären Sie den Zweck: Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen einen Grund zur Teilnahme, etwa durch Incentives oder die Aussicht auf konkrete Verbesserungen.
• Starten Sie die Umfrage: Sobald Ziele und Fragen feststehen, können Sie die Umfrage veröffentlichen und den Link verschicken.
• Informieren Sie Mitarbeiter:innen: Teilen Sie auf mehreren Kanälen mit, dass die Umfrage offen ist und bis wann sie läuft.
• Analysieren Sie die Antworten: Prüfen Sie Ergebnisse, erkennen Sie Trends und leiten Sie Folgemaßnahmen ab.
• Handeln Sie: Setzen Sie die Erkenntnisse in Maßnahmen um, um echte Verbesserungen anzustoßen.

Dieser Ansatz stellt sicher, dass Ihr Mitarbeiterengagement-Fragebogen wertvolle Erkenntnisse liefern, die sich in positive Veränderungen am Arbeitsplatz übersetzen.

Best Practices für Fragebögen zum Mitarbeiterengagement

Hier sind einige Best Practices, die Ihr Unternehmen berücksichtigen sollte, um neutrale und effektive Umfragen zu erstellen:

• Formulieren Sie klare, neutrale Fragen, die keine Richtung vorgeben.
• Halten Sie die Umfragen kurz und fokussiert, um die Zeit der Mitarbeiter:innen zu respektieren.
• Bieten Sie Anreize wie Gutscheine, Unternehmens-Merch oder Mitarbeiter-Perks an.
• Richten Sie alle Fragen an den Zielen aus und vermeiden Sie irrelevante Punkte.
• Kommunizieren Sie die Umfragen über mehrere Kanäle, z. B. E-Mail, Meetings oder interne Plattformen.
• Stellen Sie Zeit während der Arbeitszeit bereit, um eine hohe Teilnahmequote zu erreichen.
• Nutzen Sie einfache Verteilwege, wie Slack oder E-Mail-Links.
• Wählen Sie zuverlässige Tools, die gute Analysen und eine benutzerfreundliche Oberfläche bieten.

Die Anwendung dieser Best Practices hilft Ihnen, wertvollere Daten zu sammeln, Vertrauen aufzubauen und Ihrem Team zu zeigen, dass sein Input wirklich wichtig ist.

Ergebnisse aus Mitarbeiterengagement-Umfragen interpretieren

Die Analyse ist der wichtigste Teil. Hier verwandeln Sie Rohdaten in handlungsrelevante Erkenntnisse.

Sie können die Ergebnisse in vier Schritten interpretieren:

1. Muster erkennen

2. Unklare Trends mit qualitativen Umfragen vertiefen

3. Benchmarks für Vergleiche setzen

4. Fehler und Verzerrungen beachten

1. Muster erkennen

Prüfen Sie Antworten auf wiederkehrende Themen oder Probleme. Beginnen Sie mit leicht umsetzbaren Änderungen, bevor Sie große Initiativen anstoßen.

• Wie lange dauert die Umsetzung?

• Was kostet es?

• Haben wir die Ressourcen?

• Wie viele Menschen sind betroffen?

• Wie wirkt es sich auf Ergebnisse aus?

2. Unklare Trends mit qualitativen Umfragen vertiefen

Wenn Sie beim Auswerten der Umfragedaten die Ursache eines Problems nicht klar erkennen, sollten Sie mit einer qualitativen Umfrage nachhaken.

Eine qualitative Umfrage ist ein offener Fragebogen, der Mitarbeiter:innen ermöglicht, detaillierte Erklärungen zu geben, konkrete Beispiele zu teilen und ihre vorherigen Antworten mit Kontext und Nuancen zu ergänzen.

3. Benchmarks für zukünftige Vergleiche setzen

Regelmäßige Mitarbeiterengagement-Umfragen und die konsequente Umsetzung empfohlener Maßnahmen verbessern die Agent Experience und stärken die Loyalität gegenüber der Organisation und ihren Zielen. Um sicherzustellen, dass das Feedback in zukünftigen Umfragen positiver ausfällt, sollten Sie frühere Daten griffbereit halten und bei der Bewertung aktueller Ergebnisse heranziehen.

Wenn Feedback von Mitarbeiter:innen weiterhin negativ bleibt (oder nicht den gesetzten Benchmarks entspricht), wissen Sie, dass eine Neubewertung erforderlich ist.

4. Auf Fehler und Verzerrungen in Umfragen achten

Bei der Auswertung von Umfrageergebnissen zur Mitarbeiterwahrnehmung sollten Sie stets mögliche Fehler und Verzerrungen im Blick behalten.

Wenn ein Ergebnis überraschend wirkt, prüfen Sie es gründlich, bevor Sie Maßnahmen ableiten. Häufige Fehlerquellen sind:

• Suggestive Fragen: Formulierungen, die Antworten unbewusst lenken oder verwirren, führen zu verzerrten Ergebnissen, die die tatsächliche Stimmung nicht widerspiegeln.
• Fragenflut: Zu viele zusätzliche Fragen, die nicht zu den Zielen passen, können Teilnehmer:innen überfordern und die Qualität der Antworten verringern.
• Unzureichende Stichprobe: Eine zu geringe Beteiligung erschwert aussagekräftige Einblicke für das gesamte Unternehmen und blendet wichtige Perspektiven aus.
• Unvollständige Informationen: Fehlende Antworten oder unzureichend abgedeckte Themen erschweren es, Verbesserungsbereiche zu erkennen oder ein vollständiges Bild der Bedenken der Mitarbeiter:innen zu erhalten.

Wenn Sie diese möglichen Probleme berücksichtigen, liefern die Ergebnisse Ihrer Mitarbeiterengagement-Umfragen eine verlässliche Basis für Verbesserungsinitiativen.

Was tun mit den Ergebnissen Ihrer Engagement-Umfrage?

Nachdem Sie die Ergebnisse der Mitarbeiterengagement-Umfrage gesammelt haben, sollten Sie die folgenden Schritte einleiten, um Rohdaten in konkrete Verbesserungen zu verwandeln:

• Daten visualisieren: Nutzen Sie klare Diagramme, Grafiken und Dashboards, damit Führungsteams und Stakeholder Trends leicht erkennen können.
• Verbesserungspotenziale identifizieren: Analysieren Sie das Feedback und leiten Sie spezifische Bereiche ab, in denen Veränderungen die Zufriedenheit und das Engagement steigern können.
• Einen Aktionsplan erstellen: Entwickeln Sie detaillierte Strategien mit Zeitplänen, Ressourcen und Erfolgsmessungen, um die wichtigsten Anliegen anzugehen.
• Ergebnisse effektiv kommunizieren: Bitten Sie Führungskräfte, die Daten und geplante Maßnahmen mit ihren Teams zu besprechen. Kommunizieren Sie offen, vermeiden Sie Schuldzuweisungen und konzentrieren Sie sich auf objektive Erkenntnisse und gemeinsames Wachstum.
• Feedback umsetzen: Leiten Sie konkrete Veränderungen ein, die auf den Umfrageergebnissen basieren. Nur so sehen Mitarbeiter:innen, dass ihr Input zu echten Verbesserungen führt. Ohne sichtbare Maßnahmen sinkt die Teilnahmequote in künftigen Umfragen erheblich.

Besseres Feedback für bessere Employee Experiences

Jetzt wissen Sie, was nötig ist, um eine erfolgreiche Mitarbeiterengagement-Umfrage durchzuführen. Damit sind Sie bereit, eine positive Employee Experience zu gestalten, die Motivation und Leistung stärkt.

Denken Sie daran: Effektives Employee Experience Management ist ein kontinuierlicher Prozess. Wenn Sie Ihre Initiativen zur Mitarbeiterzufriedenheit auf die nächste Stufe heben und neue Strategien zur Teambindung entwickeln möchten, sehen Sie sich unseren Leitfaden für Mitarbeiterzufriedenheits-Umfragen an.