Die 8 wichtigsten Change-Management-Modelle Ein Vergleichsleitfaden

Angesichts der Schnelllebigkeit in allen Branchen, des technologischen Fortschritts und des rasanten Wandels im Zeitgeschehen sind Veränderungen in der Unternehmensorganisation zu einem völlig normalen Bestandteil unseres Geschäftslebens geworden. Doch leicht gehen uns Veränderungen selten von der Hand. Und je größer und komplexer ein Unternehmen ist, desto größer ist auch die Herausforderung, wenn es darum geht, Veränderungen wirksam durchzuführen.

Trotz allem spielt die Fähigkeit, notwendige Veränderungen in die Geschäftspraktiken einzubinden, eine unmittelbare Rolle für den langfristigen Erfolg. Ein wohl durchdachter, strategischer Ansatz ist gefragt, wann immer Veränderungen auf das Unternehmen zukommen. Genau das ist Change Management.

Rachel Breitbach, Change Management & Agility Practice Lead bei Farwell beschreibt es folgendermaßen: „Change Management hilft dabei, sich die Auswirkungen auf die Menschen genauer anzusehen, zu schauen, wie sie auf die Hindernisse, die einer Akzeptanz dieser Veränderung im Wege stehen, reagieren, und ihnen schließlich dabei zu helfen, sich anzupassen und nach vorne zu blicken.“

Die besten Modelle und Methoden für das Change Management

1. Lewins Change-Management-Modell
2. Das 7-S-Modell von McKinsey
3. Kotters Veränderungsmanagementtheorie
4. ADKAR-Modell für das Änderungsmanagement
5. Nudge-Theorie
6. Übergangsmodell von Bridges
7. Kübler-Ross-Rahmenwerk für Veränderungsmanagement
8. Die Change-Management-Methodik nach Satir

Was sind Change-Management-Modelle?

Wenn klar wird, dass Veränderung notwendig ist, muss Ihr Unternehmen die besten Maßnahmen zur Umsetzung dieser Änderungen festlegen. Dabei aus dem Bauch heraus zu handeln und einfach zu hoffen, dass schon alles irgendwie gut gehen wird, ist höchst riskant. Viele Veränderungsvorhaben scheitern. Stattdessen sollten Sie sich im Hinblick auf Ihre eigene Strategie an Erfolgsgeschichten im Change Management orientieren. Dann erhöhen sich Ihre Erfolgschancen. Und hier kommen die Modelle für das Change Management ins Spiel.

Change-Management-Modelle dienen als ganz konkrete Leitfäden, die Unternehmen durch den Planungsprozess führen und sie dabei unterstützen, Veränderungen erfolgreicher durchzuführen. Werfen wir doch einmal einen Blick auf ein Verfahren im Change Management, das von Fachleuten entwickelt und durch andere Unternehmen bereits erprobt wurde.

Warum Veränderungsmodelle wichtig sind

Indem Unternehmen sich unterschiedliche Change-Management-Modelle aneignen, lernen sie, auf welche Best Practices sie in einem Änderungsprojekt zurückgreifen können. Manchmal lässt sich ein Modell direkt anwenden, oft kann auch eine Kombination aus mehreren hilfreich sein. So oder so kann daraus eine wirksamere Methodik für das Change Management erwachsen.

Änderungsprojekte sind häufig umfangreich, kompliziert und teuer. Breitbach weist darauf hin, dass „man darauf achten sollte, dass unabhängig von der Art der Veränderung alles, in das man investiert, auch haften bleibt.“ Ein verlässliches Change-Management-Modell hilft dabei, alle Faktoren miteinzubeziehen, die notwendig sind, damit die Mitarbeiter und andere Stakeholder auch mit Ihnen an einem Strang ziehen. Außerdem verkürzt es die Entwicklung eines Change-Management-Workflow, auf den Sie für alle neuen Veränderung zurückgreifen können. So müssen Sie nicht jedes Mal wieder ganz von vorne beginnen.

8 Change-Management-Modelle, die Sie kennen sollten

Es gibt acht wichtige Change-Management-Modelle, von denen Unternehmen sich inspirieren lassen können.

1. Lewins Change-Management-Modell

Lewins Change-Management-Modell ist nach seinem Begründer, Kurt Lewin, benannt, der es in den 1950er Jahren entwickelte. Der Veränderungsprozess wird dabei in drei Phasen aufgeteilt:

Auflockern Hierbei handelt es sich um die Vorbereitungsphase. Analysieren Sie zunächst sorgfältig die derzeitigen Abläufe, um ein genaues Verständnis dafür zu entwickeln, was sich verändern muss, damit die entsprechenden Ergebnisse erreicht werden. In dieser Phase geht es auch darum, Ihre Mitarbeiter mit ins Boot zu holen und klar zu kommunizieren, womit sie rechnen können und müssen, damit alle Betroffenen sich auf die Veränderung einstellen können.

Veränderung In dieser Phase wird in die neue Situation hinübergeleitet. Setzen Sie die Veränderung in die Tat um und bleiben Sie dabei im ständigen Austausch mit allen betroffenen Mitarbeitern und bieten Sie ihnen Unterstützung an.

Verfestigen Damit alte Verhaltensmuster sich nicht langsam wieder einschleichen, sollten Sie eine Kontrollstrategie dafür entwickeln und dafür zu sorgen, dass die Veränderung dauerhaft ist. Überprüfen Sie, wie die neuen Abläufe funktionieren, und messen Sie, ob und in welchem Maße Sie Ihre Ziele erreicht haben.

2. Das 7-S-Modell von McKinsey

Das von den Beratern von McKinsey & Company entwickelte McKinsey 7-S-Modell besteht aus einem Veränderungsprogramm, das in sieben Komponenten unterteilt ist, auf die man sich so besser konzentrieren kann:

1. Veränderungsstrategie

2. Unternehmensstruktur

3. Systeme und Prozesse im Unternehmen

4. Selbstverständnis im Bezug auf die Werte und Normen im Unternehmensleitbild

5. Stil oder Unternehmenskultur

6. Stammpersonal

7. Spezialfertigkeiten, die Ihre Mitarbeiter haben

Diese Aufteilung organisatorischer Veränderungen in die genannten Kernkomponenten verhindert, dass wichtige Faktoren außer Acht gelassen werden.

Bildnachweis: McKinsey

3. Kotters Veränderungsmanagementtheorie

Der Harvard-Professor und Experte für Veränderungsmanagement John Kotter entwickelte eine Theorie, die als Kotters Theorie des Veränderungsmanagements bezeichnet wird und sich in erster Linie auf die an einem Veränderungsprozess beteiligten Menschen und deren Erleben und Verhalten konzentriert. Dabei wird der Prozess in acht Phasen unterteilt:

1. Gefühl der Dringlichkeit erzeugen und die Menschen so motivieren

2. Eine Führungskoalition für das Team aufbauen, die Mitarbeiter mit unterschiedlichen Fähigkeiten und aus unterschiedlichen Abteilungen umfasst

3. Vision und Strategie für die Veränderung entwickeln

4. Austausch mit allen führen, die am Änderungsprozess beteiligt sind, und sie so integrieren, dass sie sich ihrer Rolle bewusst sind

5. Hindernisse aufspüren sowie störende Einflüsse angehen

6. Kleinschrittige, schnell erreichbare Ziele formulieren und den Plan für das Change Management in machbare Schritte unterteilen

7. Dynamik über den gesamten Zeitraum der Umsetzung aufrecht erhalten

8. Neue Ansätze in der Kultur nach Abschluss des Einführungsprojekts verankern

4. ADKAR-Modell für das Änderungsmanagement

Das ADKAR-Modell, das vom Prosci-Gründer Jeff Hiatt entwickelt wurde, formuliert fünf Hauptziele, an denen sich Ihr Change Management ausrichten lässt.

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  Awareness – Bewusstsein schaffen Sorgen Sie dafür, dass alle, die zu Ihrem Unternehmen gehören, verstehen, warum Veränderungen notwendig sind
• Desire – den Wunsch nach Veränderung schaffen Leisten Sie Überzeugungsarbeit, bis alle Beteiligten hinter der Veränderung stehen
• Knowledge – Wissen schaffen Stellen Sie alle Informationen zur Verfügung, die die Einzelnen benötigen, um ihren Part zur Veränderung beizutragen
• Ability – Fähigkeiten ausbauen Sorgen Sie dafür, dass alle Mitarbeiter über die benötigten Fertigkeiten verfügen und Schulungsangebote erhalten, damit sie ihren Anteil an der Veränderung leisten können
• Reinforcement – Verstärkung Arbeiten Sie, auch nachdem die Veränderung im Unternehmen eingeführt wurde, mit den Mitarbeitern und anderen Stakeholdern zusammen, damit sie bei den Prozessen immer auf dem Laufenden bleiben

5. Nudge-Theorie

Bei der Nudge-Theorie (dt. Anstoß) handelt es sich weniger um ein Phasenmodell als darum, dass eine bestimmte Einstellung herbeigeführt wird, die dann die Veränderungen begünstigt. Statt dass Veränderungen von oben abverlangt weden und man dann erwartet, dass die Mitarbeiter sich schon anpassen werden, soll laut Nudge-Theorie ein überzeugender Denkanstoß erfolgen, damit die Mitarbeiter die Veränderung schließlich selbst wünschen. Dem geht voraus, dass Sie sich aus der Perspektive Ihrer Mitarbeiter mit der Veränderung beschäftigen und sie so präsentieren, dass die Vorteile für Ihre Mitarbeiter hervortreten. So wirkt die Veränderung eher wie eine Empfehlung als ein Befehl, wobei es wichtig ist, dass Sie ständig Feedback einholen und anhören.

6. Übergangsmodell von Bridges

Das von dem Veränderungsberater William Bridges entwickelte Bridges-Übergangsmodell betont den emotionalen Übergang, den Menschen im Laufe des Erlebens und der Akzeptanz einer Veränderung durchlaufen. Das Modell macht drei Phasen aus, die Mitarbeiter durchlaufen und in denen sie die Unterstützung des Unternehmens benötigen:

• Abschluss, Verlusst und Bewältigung:Viele Menschen reagieren auf Veränderungen mit Widerstand, der mit Angst und Unbehagen einhergeht.
• Neutrale Zone:Wenn die Veränderung in Kraft tritt, schwanken die Menschen oft zwischen der Ablösung vom alten Zustand und der Akzeptanz des neuen.
• Neuanfang:Wenn die Veränderungen mit Bedacht eingeführt wurden, können die Menschen schließlich in eine Phase treten, in der sie die neue Vorgehensweise akzeptieren können und sich damit wohlfühlen.

7. Kübler-Ross-Rahmenwerk für Veränderungsmanagement

Das Kübler-Ross-Rahmenwerk für Veränderungsmanagement, das von Elisabeth Kübler-Ross entwickelt wurde, ist als Modell zur Beschreibung von Trauererfahrungen bekannt geworden. Es lässt sich aber auch für Veränderungserfahrungen anwenden: Wenn Sie sich dieser Phasen bewusst sind, können Sie besser die Reaktionen eingehen, die bei organisatorischen Veränderungen häufig sind.

• Leugnung:Die Weigerung, den Tatsachen ins Auge zu sehen, ist eine typische Haltung, wenn eine Person etwas nicht wahrhaben will.
• Zorn:Es ist ganz natürlich, dass Menschen mit Zorn und Wut reagieren, wenn es sich anfühlt, als sei die Veränderung aufgezwungen.
• Verhandeln:Manchmal versucht man, einen Kompromiss zu erreichen, um die Veränderung nicht vollständig akzeptieren zu müssen.
• Depression und Leid:Sind Mitarbeiter traurig über die Veränderung und sehen keinen Ausweg, kann eine Art depressive Phase eintreten.
• Annahme:Wenn die Menschen begreifen, dass es keine Alternative gibt, nehmen sie schließlich die Veränderung an.

Im Idealfall sollten Sie diesen möglichen Reaktionen Ihrer Mitarbeiter den Wind aus den Segeln nehmen, indem Sie die Gefühle direkt in die Vorgehensweise miteinbeziehen.

8. Die Change-Management-Methodik nach Satir

Dieses Modell, das von der Familientherapeutin Virginia Satir entwickelt wurde, basiert auf Trends, die sie in Familien, die Veränderungen unterworfen waren, beobachten konnte. Wie Kübler-Ross’ Modell lässt sich auch dieses auf Veränderungen in Unternehmen übertragen.

• Stabiler Zustand: die Ausgangslage
• Widerstand: die natürliche erste Reaktion vieler Menschen auf eine Veränderung
• Chaos: wenn sich die Umsetzung der Veränderung noch in der Anfangsphase befindet, es herrscht noch immer Verwirrung und Widerstand
• Integration: wenn die Produktion langsam stabil wird, was auf eine allgemeine Akzeptanz schließen lässt
• Neuer stabiler Zustand: wenn sich die Mitarbeiter an die neue Normalität gewöhnen

So wählen Sie ein geeignetes Änderungsmanagement-Rahmenwerk aus

In jedem dieser Rahmenwerke für das Veränderungsmanagement wird betont, wie wichtig es ist, die Mitarbeiter in den Mittelpunkt der Planung und Umsetzung einer Veränderung zu stellen. Machen Sie sich über ihre Empfindungen Gedanken und räumen Sie einer guten Kommunikation mit ihnen höchste Priorität ein.

Es gibt nicht die eine Change-Management-Methode, die in allen Bereichen die beste ist. Sie können aber, wenn sie alle kennen, auswählen, welche Ihren jeweiligen geschäftlichen Anforderungen am besten gewachsen ist, oder Elemente aus unterschiedlichen Modellen ziehen und sie auf Ihre Situation anwenden.